De regel is tegenwoordig dat een arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd met instemming van de werknemer. Alleen op redelijke gronden én als herplaatsing in een passende andere functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Hierbij moet de werkgever steeds de geldende opzeggingstermijn in achtnemen.

De uitzonderingen op die regel zijn beëindiging:

• bij bedrijfseconomische noodzaak, door opzegging van de arbeidsovereenkomst met toestemming van het UWV;
• na twee jaren van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte van de werknemer, door opzegging van de arbeidsovereenkomst met toestemming van het UWV;
• in overige gevallen (veelal in de persoon van werknemer gelegen omstandigheden/redenen), door de kantonrechter te verzoeken de arbeidsrelatie te ontbinden. Dat kan dan alleen in benoemde gevallen.

Het mag wel duidelijk zijn dat de uitzonderingen op de regel pas aan de orde komen als de werknemer niet instemt met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

De ervaren starheid van het ontslagstelsel heeft ertoe geleid dat er onlangs een nieuwe ontslaggrond, de ‘cumulatiegrond’, is toegevoegd. Om de arbeidsmarkt meer in balans te brengen. Daarmee is het mogelijk gemaakt ontslaggronden te combineren.

Een beroep van de werkgever op de ‘cumulatiegrond’ brengt echter wel mee dat de werkgever een hogere transitievergoeding verschuldigd wordt.

Het bovenstaande is slechts een heel grove schets van het ontslagrecht.

Hoe de ontslagregels in een individuele situatie moeten worden toegepast, is afhankelijk van alle relevante feiten en omstandigheden van het concrete geval. Wij kunnen u daarin adviseren, bijstaan en vaak ook – voor en namens u – procederen. lees meer…